Может ли работодатель оптимизировать и рационализировать расходы на оплату труда таких работников во время творческого «застоя» и как это правильно сделать, мы рассмотрим в настоящей статье.
До обширных изменений в Трудовой кодекс РФ, внесенных законодателем в 2006 году, периоды незанятости в выступлениях, исполнении и создании произведений считались самым обыкновенным простоем и оплачивались в соответствии с общими нормами о простое, установленными ст. 157 Трудового кодекса. Напомним, что простоем считается временная приостановка работы по причинам экономического, технологического, технического или организационного характера (ст. 72.2 Трудового кодекса РФ).
Федеральным законом от 30.06.2006 N 90-ФЗ ст. 157 Трудового кодекса была дополнена частью 5, в соответствии с которой эти периоды незанятости творческих работников в силу прямого указания на то в законе перестали считаться простоем в связи с особенностями труда творческих работников, занятых в выступлениях, создании или исполнении произведений.
Поскольку время творческого «застоя» по действующему в настоящее время трудовому законодательству простоем не является, на такие случаи и не распространяются нормы о простое, предусмотренные ст. 157 Трудового кодекса.
Установление размера и порядка оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают
Ч. 5 ст. 157 Трудового кодекса допускает возможность установления работодателем размера и порядка оплаты времени, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают.
Размер и порядок оплаты периодов временной незанятости творческих работников могут быть закреплены как в коллективном договоре, так в локальном акте организации или непосредственно в трудовом договоре. Помимо размера и порядка оплаты, работодатель может также указать перечень должностей в организации (в соответствии с Перечнем профессий и должностей творческих работников, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 28.04.2007 N 252), на которые распространяются эти особенности оплаты, утановить периоды в работе, которые будут считаться временем, незанятым в выступлениях, создании или исполнении (экспонировании) произведений, порядок фиксирования таких ситуаций во внутренних документах организации.
Имеются ли законодательно установленные ограничения относительно размера оплаты рабочего времени творческих работников, незанятых в выступлениях, создании или исполнении произведений?
Трудовым кодексом не установлены какие-либо гарантии и императивные нормы относительно оплаты труда в периоды незанятости творческих работников, следовательно работодатель ничем не ограничен в определении размера оплаты труда творческих работников за время, в течение которого творческие они не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают.
Понятно, что в тех случаях, когда в организации установлены особые размеры оплаты труда в периоды незанятости творческих работников, оплата производится соответственно с положениями коллективного договора, локального акта или трудового контракта. Но как оплачивать время творческого «застоя», когда особенности оплаты в таких случаях ни локальными актами ни трудовыми договорами не предусмотрены?
Из буквального толкования ч. 5 ст. 157 Трудового кодекса следует, что нормы об оплате простоя в таких случаях неприменимы, так как временная незанятость творческих работников в выступлениях, создании или исполнении произведений простоем не является. Следовательно оплата должна производиться в соответствии с трудовым договором и применяемой работодателем системы оплаты труда.
Как установить особенности оплаты труда творческих работников, если сотрудники уже работают в организации?
Внесение в трудовые договоры специальных норм, регулирующих вопросы оплаты труда творческих работников в периоды незанятости в выступлениях, создании или исполнении произведений, применительно к уже работающим в организации сотрудникам производится в порядке предусмотренном ст. 72 Трудового кодекса. В таком случае с согласия работника заключается допсоглашение к трудовому договору. Если же введение особенностей регулирования труда творческих работников в организации происходит в рамках изменения организационных или технологических условий труда, скажем в компании производится структурная реорганизация или совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, и старые условия трудового договора не могут быть сохранены, то изменение условий трудового договора может быть произведено в порядке, предусмотренном ст. 74 Трудового кодекса по инициативе работодателя, при этом работодатель обязан уведомить работника о предстоящих изменениях и причинах, вызвавших такие изменения, в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Принятие или изменение локального акта в организации регулируется ст. 8, частями 7 и 8 ст. 12 Трудового кодекса. Поскольку при установлении систем оплаты труда локальным актом организации предусмотрен учет представительного органа работников (ч. 4 ст. 135, ст. 372 Трудового кодекса), то в тех организациях, где созданы профсоюные органы или иные представительные органы работников, при принятии локальных актов по вопросам оплаты труда должно быть учтено их мнение. Если представительные органы в организации отсутствуют, то работодатель утверждает локальные акты самостоятельно.
Локальный нормативный акт вступает в силу со дня его принятия работодателем либо со дня, указанного в этом локальном нормативном акте, и применяется к отношениям, возникшим после введения его в действие. В отношениях, возникших до введения в действие локального нормативного акта, указанный акт применяется к правам и обязанностям, возникшим после введения его в действие (ст. 12 Трудового кодекса).
Коллективный договор заключается в соответствии с нормами главы 7 Трудового кодекса. Измения уже заключенного трудового договора вносятся в порядке, предусмотренном ст. 44 Трудового кодекса. В силу ст. 43 Трудового кодекса РФ коллективный договор заключается на срок не более трех лет и вступает в силу со дня подписания его сторонами либо со дня, установленного коллективным договором. Коллективный договор в течение семи дней со дня подписания направляется на уведомительную регистрацию в соответствующий орган по труду для уведомительной регистрации (ч.1 ст. 50 так как), что однако не влияет на его вступление в силу.
В заключение следует подчеркнуть, что простоем согласно ст. 157 Трудового кодекса не является только время, в течение которого творческие работники не участвуют в создании и (или) исполнении (экспонировании) произведений или не выступают. Временная приостановка работы этих же сотрудников по иным причинам экономического, технологического, технического или организационного характера будет считаться простоем, который оплачивается на общих условиях в соответствии с частями 1-3 ст. 157 Трудового кодекса РФ.
