Правовые аспекты привлечения труда удаленных сотрудников

 С принятием федерального закона «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», подписанного Президентом РФ 05.04.2013 года, в российском трудовом праве появилось легальное определение дистанционной работы (в теории трудового права также именуется телеработой — от англ. термина «telecommuting”, предложенного «отцом фриланса» американцем Джеком Ниллесом). Порядок и особенности регулирования труда дистанционных сотрудников теперь содержатся в новой главе 491 Трудового кодекса РФ, включенной в раздел XII кодекса «Особенности регулирования труда отдельных категорий работников».

 

Что такое дистанционная работа и кто такие дистанционные работники?

Определения дистанционной работы и дистанционных работников содержатся в ст. 3121 Трудового кодекса РФ.

Дистанционная работа — это выполнение трудовой функции,определенной трудовым договором, вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, иного обособленного структурного подразделения (включая расположенные в другой местности), вне стационарного рабочего места, территории или объекта, прямо или косвенно находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения данной трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником по вопросам, связанным с ее выполнением, информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети «Интернет».

Таким образом, для квалификации работы в качестве дистанционной имеет значение одновременное выполнение трех условий:

  1. работник выполняет трудовую функцию, определенную трудовым договором;

  2. работа осуществляется удаленно, вне места нахождения работодателя и его подразделений, в том числе вне оборудованных работодателем стационарных рабочих мест или каких-либо объектов и территорий, находящихся под контролем работодателя;

  3. трудовая функция и взаимодействие с работодателем производятся с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования.

Первое условие характеризует отношения между работником и работодателем, дает возможность разграничить трудовые отношения от гражданско-правовых, ведь взаимоотношения с удаленными исполнителями, например, с копирайтерами, журналистами, авторами текстов, программистами, нередко оформляются гражданско-правовыми договорами на оказание услуг, подряда, авторского заказа.

Если трудовые отношения с удаленным сотрудником были опосредованы гражданско-правовым договором, то в случае трудового спора в суде работником может быть заявлено требование о признании договора трудовым и доказываться факт регулярного удаленного выполнения трудовых функций. В таком случае исход дела всецело будет зависеть от доказательств. Если суд придет к выводу о наличии между сторонами трудовых отношений, в рамках которых выполнялась дистанционная работа, для разрешения спора будет применены нормы трудового законодательства с особенностями, касающимися дистанционной работы. Если же работнику не удастся доказать трудовой характер правоотношений, несмотря на наличие удаленного исполнения обязанностей суд применит полодения Гражданского кодекса РФ о соответствующем виде договоров. По требованиям о признании договора трудовым в рамках судебного процесса выясняются условия, порядок, регулярность выплаты вознаграждения, характер выполняемых обязанностей и взаимоотношений между сторонами договора.

Второе условие указывает на место выполнения трудовой функции. В наиболее общей форме можно сказать, что работа будет считаться дистанционной только тогда, когда она выполняется в месте, которое не находится под контролем работодателя. И если определение местонахождения работодателя, его филиалов, представительств и иных обособленных структурных подразделений не вызывает трудностей, то определить, является ли место работы «стационарным рабочим местом», расположенным вне места нахождения организации-работодателя и его подразделений, уже сложнее. Еще более неоднозначно можно трактовать положения о косвенном контроле работодателя за этим стационарным рабочим местом, территорией и объектом. Эти нормы в свете правоприменения приобретают оценочный характер, и в судебных процессах вопрос о правомерности заключения дистанционных договоров вероятно будет решаться судом исходя из представленных тяжущимися сторонами доказательств. Если будет доказано, что место выполнения трудовой функции не соответствут критериям, предъявляемым для места выполнения дистанционной работы, суд может прийти к выводу об отсутствии оснований для заключения дистанционного договора. В таком случае заключенный договор с дистанционным работником может быть рассмотрен как обычный трудовой договор со всеми вытекающими отсюда последствиями, например, невозможностью применять дополнительные основания увольнения, предусмотренные ст. 3125 Трудового кодекса РФ (основания уовльнения, предусмотренные трудовым договором о дистанционной работе).

Третье условие указывает на обязательность использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования для взаимодействия с работодателем при выполнении удаленным работником трудовых функций. Так, выаолнение работником удаленных функций без использования информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования дистанционной работой не является.

Согласно ст. 3121 Трудового кодекса РФ дистанционный работник — это лицо, заключившее с работодателем трудовой договор о дистанционной работе.

В отличие от дистанционных работников надомники заключают трудовой договор о выполнении работы на дому, выполняют трудовые функции у себя дома, работа производится из материалов и с использованием инструментария, приобретенных работником за свой счет или выделенных работодателем. При этом ст. 310 Трудового кодекса позволяет надомникам привлекать членом своей семьи для выполнения работы. Особенности труда надомников регламентированы главой 49 Трудового кодекса.

 

Трудовой договор с дистанционным работником

 

С дистанционным сотрудником заключается трудовой договор о дистанционной работе. В трудовом договоре с дистанционным работником необходимо в первую очередь указать форму взаимодействия работодателя с удаленным работником. Взаимодействие сторон трудового договора может производиться в двух формах:

в электронной форме (путем обмена электронными документами);

в стандартной форме (в общем порядке, предусмотренном Трудовым кодексом).

Какие дополнительные полодения следует предусмотреть в договоре о дистанционной работе? В трудовом договоре с дистанционным сотрудником рекомендуется указывать:

  • форму взамодействия между работником и работодателем,

  • срок подтверждения получения электронного документа,

  • обязанность и срок нотариально заверенных копий документов, необходимых для приема на работу,

  • соглашение о невнесении сведений в трудовую книжку, если взаимодействие осуществляется в электронной форме и стороны об этом договорились,

  • условие об обязанности работника использовать при исполнении своих обязанностей оборудование, программно-технические средства, средства защиты информации и иные средства, рекомендованные или предоставленные работодателем,

  • порядок и сроки обеспечения работника необходимым оборудованием, программно-техническими средствами, средствами защиты информации и иными средствами,

  • порядок и сроки представления работниками отчетов о выполненной работе,

  • размер, порядок, сроки выплаты компенсации за использование работником оборудования, программно-технических средств, средств защиты информации и иных средств, принадлежащих работнику или арендованных им,

  • порядок возмещения расходов, связанных с выполнением дистанционной работы,

  • обязанности работодателя по обеспечению безопасных условий труда (аб. 16,19,20 ч.2ст. 212 ТК, порядок ознакомления работника с требованиями охраны труда при работе с оборудованием и средствами, рекомендованными или предоставленными работодателем, плюс иные установленные договором),

  • режим рабочего времени и времени отдыха (по умолчанию работник устанавливает режим рабочего времени по своему усмотрению),

  • порядок предоставления ежегодного оплачиваемого отпуска и иных видов отпусков,

  • дополнительные основания расторжения трудового договора.

 

Обмен электронными документами между работником и работодателем

 

Новая электронная форма взаимодействия сторон трудового договора предполагает замену традиционного бумажного документооборота между работником и работодателем электронным. Данные положения появились в российском трудовом законодательстве в развитие норм Федерального закона РФ от 06.04.2011г. № 63-ФЗ «Об электронной подписи», а также в связи с выдачей с 1 января 2013 года гражданам универсальных электронных карт в соответствии с ФЗ от 27.07.2010 года № 210-ФЗ «Об организации предоставления государственных и муниципальных услуг».

Обмен электронными документами предполагает подтверждение идентификации лица, направившего документ. Согласно ст. 3121 Трудового кодекса РФ для идентификации лица используются усиленные квалифицированные электронные подписи работника и работодателя. Для использования возможности обмена электронными документами с раотником организация-работодатель должна получить усиленную квалифицированную электронную подпись. Работник может использовать усиленную квалифицированную подпись, которая встроена в универсальную электронную карту.

Если взаимодействие иежду работником и работодателем происходит в электронной форме, в качестве места заключения трудового договора указвается место нахождения работодателя (3122 Трудового кодекса РФ).

До заключения трудового договора путем обмена электронными документами работник должен получить свидетельство государственного пенсионного страхования самостоятельно, если он устраивается на работу впервые. С оформлением трудовой книжки ситуация обстоит следующим образом. Если работник заключает трудовой договор впервые, то по соглашению сторон трудовая книжка может вообще не оформляться, а если трудовая книжка у работника имеется, то сведения в нее могут не вноситься. Но для этого необходимо оформить соответствующее соглашение между работником и работодателем надлежащим образом (в письменной форме или путем обмена электронными документами). Вопрос об оформлении трудовой книжки может иметь решающее значение при исчислении сроков на обжалование увольнения по ст. 392 Трудового кодекса. Если соглашение между работником и работодателем относительно ведения или неведения трудовой книжки отсутствует, то работник обязан предоставить трудовую книжку лично или должен отправить ее заказным письмом.

Документы, необходимые для приема на работу согласно перечню, установленному ст. 65 так как, отправляются работником в форме электронных документов, но работодатель вправе затребовать от работника выслать по почте нотариально заверенные копии.

После заключения договора о дистанционной работе путем обмена электронными документами, работодатель обязан в течение трех календарных дней со дня заключения договора выслать заказным письмом с уведомлением трудовой договор в бумажном варианте.

Оригиналы документов для предоставления пособий по нетрудоспособности и в связи с материнством работник отправляет по почте заказным письмом с уведомлением. Однако следует помнить, что при отправке заказного письма нельзя подтвердить содержание высланных документов, так как это позволяет сделать письмо с описью вложения.

Порядок взаимодействия работодателя и работника путем обмена электронными документами устанавливаются главой 491 Трудового кодекса РФ. Так путем обмена электронными документами может производиться заключение трудового договора о дистанционной работе, заключение соглашения об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

Трудовой кодекс содержит нормы об обязательном ознакомлении работника с некоторыми документами, принимаемых работодателем (локальные акты, приказы, уведомления, документы ч. 3 ст. 67 ТК и т.д.). В случае заключения трудового договора о дистанционной работе такое ознакомление может быть произведено путем обмена электронными документами. В таком же порядке работник может обращаться к работодателю с заявлениями, объяснениями и иными документами.

Увольнение дистанционного работника

 В трудовом договоре о дистанционной работе могут содержаться дополнительные основания для увольнения дистанционного работника. Это позволяет ст. 3125 Трудового кодекса РФ Поэтому на стадии составления и согласования договора на это следует обратить особе внимание, ведь в договор могут быть записаны практически любые основания для увольнения, например, решение генерального директора о расторжении договора.



Санкт-Петербург:
телефон: +7 812 908-14-32
Железноводская ул., д. 34/5, 4-й этаж

Москва:
телефон +7 965 2505910
Гостиничная ул., д. 4 корп. 9 подъезд 1а

Нижний Новгород:
тел. +7 921 908-14-32
ул. Маршала Голованова д. 15а

Ростов-на-Дону
тел. +7 921 908-14-32
Ворошиловский пр., д. 5

Симферополь:
тел. +7 921 908-14-32
ул. Крылова, д. 5

Наши реквизиты:

ООО "Юридическое бюро Юрьева"
ИНН/КПП: 7804176920/471101001
р/с 40702810510000102708
в АО "ТИНЬКОФФ БАНК" к/с 30101810145250000974
БИК 044525974


Основание платежа: Оплата юридических услуг, НДС не облагается.