Определение «эффективного контракта» приведено в Распоряжении Правительства от 26 ноября 2012 г. № 2190-р «Об утверждении Программы поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы».

 

Эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы:

 

  1. его должностные обязанности;

  2. условия оплаты труда;

  3. показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг;

  4. меры социальной поддержки.

 

Согласно ст. 56 Трудового кодекса РФ трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

 

С вновь принятыми работниками заключаются трудовые договоры с уточнением и конкретизацией:

 

- трудовой функции работника;

 

- показателей и критериев оценки эффективности деятельности;

 

- установлением размера вознаграждения;

 

- установлением размера поощрения за достижение коллективных результатов труд;

 

а в отношении «старых» работников продолжают действовать прежние трудовые договоры в редакции дополнительных соглашений с конкретизацией изложенных выше параметров.

 

Примерная форма трудового договора с работником государственного (муниципального) учреждения приведена в приложении № 3 к Программе поэтапного совершенствования системы оплаты труда в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012-2018 годы.

 

Данная форма не представляет собой ничего нового. Права и обязанности сторон - это ст. 21 и 22 Трудового кодекса РФ. Раздел «Оплата труда» включает пункты:

 

а) должностной оклад, ставка заработной платы ___________ рублей в

 

месяц;

 

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера:

 

 

 

Наименование выплаты

Размер выплаты

Фактор, обусловливающий получение выплаты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера:

 

 

 

Наименование выплаты

Условия получения выплаты

Показатели и критерии оценки эффективности деятельности

Периодичность

Размер выплаты

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Правовое регулирование эффективного контракта

 

 

 

  1. Государственная программа Российской Федерации «Развитие образования» на 2013-2020 годы, утвержденной распоряжением Правительства РФ  от 15.05.2013 г. № 792-р

 

В документе отмечается необходимость выхода на эффективный контракт с педагогическими работниками. «В каждой организации (медицинской, образовательной, научной) должна быть сформирована собственная программа развития и кадрового обновления. Одним из ключевых приоритетов Программы является реализация комплекса мероприятий по обновлению педагогических кадров, прежде всего общеобразовательных организаций». Программа предусматривает реализацию эффективного контракта с профессорско-преподавательским составом и научными сотрудниками вузов с учетом результатов аттестации соответствующих работников; реализацию эффективного контракта с педагогическими работниками и мастерами производственного обучения с учетом результатов аттестации соответствующих работников.

 

 

 

2. Программа поэтапного совершенствования системы оплаты труда  в государственных (муниципальных) учреждениях на 2012 — 2018 годы,  утвержденная  распоряжением Правительства РФ от 26.11. 2012 г. № 2190-р

 

 

 

Программа включает три этапа реализации. Так, начиная с 2013 года, ежегодно должны проводиться мероприятия по организации заключения дополнительных соглашений к трудовым договорам (новых трудовых договоров) с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта.

 

На 2014 - 2015 годы программой планировалась актуализация (разработка) показателей эффективности деятельности работников учреждений для обеспечения увязки оплаты труда с повышением качества предоставляемых государственных (муниципальных) услуг (выполнения работ); заключение трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта; совершенствование квалификационных требований к работникам (разработка профессиональных стандартов) с учетом современных требований к качеству услуг, а также установление базовых окладов по профессиональным квалификационным группам.

 

К 2016 - 2018 году планируется завершение работы по заключению трудовых договоров с работниками учреждений в связи с введением эффективного контракта. К 2018 году ожидается достижение целевых значений соотношения средней заработной платы работников, повышение оплаты труда которых предусмотрено указами Президента Российской Федерации от 7 мая 2012 г. N 597 и от 1 июня 2012 г. N 761, и средней заработной платы в субъектах Российской Федерации.

 

В программе называются цели перехода на эффективный контракт:

 

  • сокращение разрыва между средним уровнем оплаты труда работников учреждений и средним уровнем заработной платы по субъекту Российской Федерации;

  • устранение необоснованной дифференциации в уровне оплаты труда руководителей и работников учреждений (среднемесячная заработная плата отдельных руководителей федеральных государственных учреждений существенно (более чем в 10 раз) превышает заработную плату работников основного персонала этих учреждений);

  • совершенствование системы критериев и показателей эффективности деятельности учреждений и работников, установления указанных критериев и показателей в учреждениях, где они в настоящее время отсутствуют;

  • отмена стимулирующих выплат, устанавливаемых без учета показателей эффективности деятельности учреждений и работников;

  • определение оптимального соотношения гарантированной части заработной платы и стимулирующих надбавок.

 

Считается, что постоянные выплаты следует упразднить, поскольку в действительности они не мотивируют работников к качественному и эффективному выполнению трудовых обязанностей, а средства перераспределить на увеличение окладов работников и на реальные выплаты стимулирующего характера.

 

 

 

3.   Приказ Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. «Об утверждении рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта»

 

 

 

Документ рекомендует составлять очень конкретизированный и подробный трудовой договор с включением в него должностных обязанностей, всех выплат стимулирующего и компенсационного характера. При этом условия осуществления выплат стимулирующего и компенсационного характера, а также предоставления мер социальной поддержки рекомендуется излагать в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему в форме, понятной работнику учреждения и работодателю, и исключающей неоднозначное толкование этих условий; не ограничиваться только ссылками на положения локальных нормативных актов.

 

Данный документ будет подробно проанализирован ниже.

 

 

 

4.  Письмо Минобрнауки России от 12 сентября 2013 года № НТ-883/17 «О реализации части 11 статьи 108 Федерального закона от 29 декабря 2012 г. № 273-ФЗ «Об образовании в Российской Федерации»».

 

 

 

В письме идет отсылка к Рекомендациям по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденным приказом Минтруда России от 26 апреля 2013 г. N 167н, к ст.ст. 57, 72 и 74 ТК РФ.

 

 

 

5. Единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений на 2015 год, утвержденные решением Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений от 24 декабря 2014 г., протокол N 11

 

 

 

Согласно данным рекомендациям при разработке показателей и критериев эффективности работы рекомендуется учитывать методические рекомендации по разработке органами государственной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления показателей эффективности деятельности подведомственных государственных (муниципальных) учреждений, их руководителей и работников по видам учреждений и основным категориям работников, утвержденные приказом Министерства здравоохранения Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 421, приказом Министерства труда и социальной защиты Российской Федерации от 1 июля 2013 г. N 287 и приказом Министерства культуры Российской Федерации от 28 июня 2013 г. N 920, предусмотренные в письмах Министерства образования и науки Российской Федерации от 20 июня 2013 г. N АП-1073/02, Министерства культуры Российской Федерации от 5 августа 2014 г. N 166-01-39/04-НМ, а также необходимость достижения установленных в планах мероприятий по реализации "дорожных карт" значений целевых показателей развития соответствующих отраслей на 2015 год (и последующие годы).

 

 

 

В соответствии с п. 2 Рекомендаций по оформлению трудовых отношений с работником государственного (муниципального) учреждения при введении эффективного контракта, утвержденные Приказом Минтруда России №167н от 26 апреля 2013 г. (далее - Рекомендации) эффективный контракт - это трудовой договор с работником, в котором конкретизированы его должностные обязанности, условия оплаты труда, показатели и критерии оценки эффективности деятельности для назначения стимулирующих выплат в зависимости от результатов труда и качества оказываемых государственных (муниципальных) услуг, а также меры социальной поддержки.

 

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации.

 

В отношении каждого работника должны быть уточнены и конкретизированы его трудовая функция, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, установлен размер вознаграждения, а также размер поощрения за достижение коллективных результатов труда. Условия получения вознаграждения должны быть понятны работодателю и работнику и не допускать двойного толкования.

 

 

 

Если работник только поступает на работу, с ним заключается трудовой договор в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации с использованием примерной формы трудового договора с работником учреждения, приведенной в приложении N 3 к Программе (п. 4 Рекомендаций).

 

В случае отсутствия в ранее заключенном трудовом договоре информации о работодателе и работнике учреждения, предусмотренной примерной формой трудового договора, рекомендуется указывать эту информацию в дополнительном соглашении к трудовому договору (п. 7).

 

Согласно п. 3 Рекомендаций при оформлении трудовых отношений с работником учреждения рекомендуется учитывать нормы, предусмотренные локальными нормативными актами, коллективными договорами и соглашениями, определяющими:

 

  • систему оплаты труда работников (включая размеры окладов (должностных окладов), ставок заработной платы, доплат, надбавок);

  • систему нормирования труда;

  • условия труда работников по итогам проведения специальной оценки условий труда;

  • режим рабочего времени и времени отдыха;

  • штатное расписание учреждения;

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы).

 

 

 

Согласно пункту 5 Рекомендаций с работником учреждения, уже состоящим в трудовых отношениях с работодателем, рекомендуется оформлять соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора.

 

Изменение порядка оплаты труда является изменением условий, определенных сторонами трудового договора, и осуществляется в соответствии с законодательством Российской Федерации, то есть в порядке ст.ст. 72-74 ТК РФ.

 

Согласно ст. 72 ТК РФ изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ.

 

В соответствии со ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

 

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ.

 

Не стоит спешить с заключением дополнительных соглашений, поскольку дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется заключать только по мере разработки показателей и критериев оценки эффективности труда работников учреждения для определения размеров и условий осуществления стимулирующих выплат.

 

Рекомендуется составлять дополнительное соглашение к трудовому договору в двух экземплярах. Один экземпляр дополнительного соглашения к трудовому договору передается работнику учреждения, второй - хранится в кадровой службе работодателя. При этом получение работником учреждения экземпляра дополнительного соглашения к трудовому договору рекомендуется подтверждать подписью работника на экземпляре трудового договора или дополнительного соглашения к трудовому договору, хранящихся у работодателя (п. 6 Рекомендаций).

 

Согласно п. 8 Рекомендаций в дополнительное соглашение к трудовому договору рекомендуется включать условия, предусмотренные статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации (в случае отсутствия этих условий в ранее заключенном трудовом договоре), в частности:

 

  • место работы, а в случае, когда работник принимается для работы в конкретном филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении учреждения, расположенном в другой местности, - место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

  • трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику учреждения работы. Если в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименования этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации, или соответствующим положениям профессиональных стандартов;

  • в случае, когда был заключен срочный трудовой договор, также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации или иным федеральным законом;

  • условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника учреждения, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). При этом рекомендуется конкретизировать условия осуществления выплат: компенсационного характера (наименование выплаты, размер выплаты, а также факторы, обусловливающие получение выплаты); стимулирующего характера (наименование выплаты, условия получения выплаты, показатели и критерии оценки эффективности деятельности, периодичность, размер выплаты);

  • режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника учреждения он отличается от общих правил, действующих в учреждении)

 

В соответствии с ч. 1 ст. 100 ТК РФ режим рабочего времени должен предусматривать продолжительность рабочей недели (пятидневная с двумя выходными днями, шестидневная с одним выходным днем, рабочая неделя с предоставлением выходных дней по скользящему графику, неполная рабочая неделя), работу с ненормированным рабочим днем для отдельных категорий работников, продолжительность ежедневной работы (смены), в том числе неполного рабочего дня (смены), время начала и окончания работы, время перерывов в работе, число смен в сутки, чередование рабочих и нерабочих дней, которые устанавливаются правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а для работников, режим рабочего времени которых отличается от общих правил, установленных у данного работодателя (например, неполное рабочее время, гибкий график работы, каникулярный период, не совпадающий с отпуском работника) - трудовым договором.

 

  • компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник учреждения принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

  • условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

  • условие об обязательном социальном страховании работника учреждения в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами;

  • продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска работника учреждения. При предоставлении работнику учреждения ежегодного дополнительного отпуска в связи с особыми условиями труда, профессиональной спецификой в трудовом договоре указывается продолжительность ежегодного основного (ежегодного основного удлиненного) оплачиваемого отпуска и продолжительность дополнительных отпусков с указанием оснований для их предоставления;

  • меры социальной поддержки и другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (например, особенности установления учебной нагрузки преподавателей образовательных учреждений высшего и дополнительного профессионального образования, исчисления заработной платы учителей, других педагогических работников с учетом установленного объема учебной нагрузки и другие особенности).

 

Также в трудовом договоре или дополнительном соглашении к нему можно указывать дополнительные условия, конкретизирующие права и обязанности сторон трудового договора. Например, об уточнении места работы (с указанием структурного подразделения и его местонахождения) и (или) о рабочем месте, об испытании, об обязанности работника учреждения отработать после обучения не менее установленного договором срока, если обучение проводилось за счет средств работодателя, о видах и об условиях дополнительного страхования работника учреждения, об улучшении социально-бытовых условий работника учреждения и членов его семьи и пр. (п. 15 Рекомендаций).

 

 

 

В пункте 11 Рекомендаций перечислены выплаты стимулирующего и компенсационного характера, которые рекомендуется использовать в трудовых договорах и дополнительных соглашениях к трудовым договорам, если это применимо к конкретному работнику:

 

а) выплаты за интенсивность и высокие результаты работы:

 

надбавка за интенсивность труда;

 

премия за высокие результаты работы;

 

премия за выполнение особо важных и ответственных работ;

 

б) выплаты за качество выполняемых работ:

 

надбавка за наличие квалификационной категории;

 

премия за образцовое выполнение государственного (муниципального) задания;

 

в) выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет:

 

надбавка за выслугу лет;

 

надбавка за стаж непрерывной работы;

 

г) премиальные выплаты по итогам работы:

 

премия по итогам работы за месяц;

 

премия по итогам работы за квартал;

 

премия по итогам работы за год;

 

д) выплаты работникам, занятым на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда;

 

е) выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями:

 

районный коэффициент;

 

коэффициент за работу в пустынных и безводных местностях;

 

коэффициент за работу в высокогорных районах;

 

надбавка за стаж работы в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;

 

ж) выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема выполняемых работ, сверхурочной работе, работе в ночное время и при выполнении работ в других условиях, отклоняющихся от нормальных):

 

доплата за совмещение профессий (должностей);

 

доплата за расширение зон обслуживания;

 

доплата за увеличение объема работы;

 

доплата за исполнение обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором;

 

доплата за выполнение работ различной квалификации;

 

доплата за работу в ночное время;

 

з) надбавка за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, их засекречиванием и рассекречиванием, а также за работу с шифрами.

 

Могут быть предусмотрены и другие выплаты компенсационного и стимулирующего характера в соответствии с трудовым законодательством, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, а также коллективными договорами и соглашениями.е трудового договора.1

 

Поручение работнику дополнительной работы, связанной с совмещением профессий (должностей), расширением зон обслуживания, увеличением объема работы или исполнением обязанностей временно отсутствующего работника) без освобождения от работы, определенной трудовым договором, конкретный вид и объем поручаемой работнику работы рекомендуется отражать в дополнительном соглашении к трудовому договору.

 

В случае поручения работнику дополнительной работы по другой профессии (должности), в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору рекомендуется указывать размер доплаты за совмещение профессий (должностей). Размер доплаты определяется по соглашению сторон исходя из сложности выполняемой работы, ее объема, занятости работника по основной и совмещаемой работе и других факторов.

 

Не следует забывать и о необходимости получения письменного согласия работника на выполнение дополнительной работы.

 

 

1 При совпадении (даже частичном) должностных обязанностей работников с квалификационными характеристиками ЕКС или характеристиками работ ЕТКС или профессиональными стандартами, при оформлении трудовых отношений рекомендуется применять наименования должностей служащих (профессий рабочих), предусмотренные этими справочниками и стандартами (п. 10 Рекомендаций).

 



Санкт-Петербург:
телефон: +7 812 908-14-32
Железноводская ул., д. 34/5, 4-й этаж

Москва:
телефон +7 965 2505910
Гостиничная ул., д. 4 корп. 9 подъезд 1а

Нижний Новгород:
тел. +7 921 908-14-32
ул. Маршала Голованова д. 15а

Ростов-на-Дону
тел. +7 921 908-14-32
Ворошиловский пр., д. 5

Симферополь:
тел. +7 921 908-14-32
ул. Крылова, д. 5

Наши реквизиты:

ООО "Юридическое бюро Юрьева"
ИНН/КПП: 7804176920/471101001
р/с 40702810510000102708
в АО "ТИНЬКОФФ БАНК" к/с 30101810145250000974
БИК 044525974


Основание платежа: Оплата юридических услуг, НДС не облагается.